Acte de naissance : une pièce justificative du congé pour naissance en entreprise

Bien que son utilisation ait progressivement reculé en France, l’acte de naissance reste un document d’état civil important dans certains cas de figure, notamment la succession, certaines ventes et donations, et donc dans la demande d’un congé pour naissance à son employeur. On fait le tour de la question dans cet article.

L’acte de naissance pour justifier du congé pour naissance

Selon le Code du Travail français, tout salarié bénéficie de jours de congés pour chaque naissance qui survient dans son foyer. Le nombre de jours de congés diffère en fonction de plusieurs critères. Il faut savoir que le congé de naissance n’est soumis à aucune condition d’ancienneté et se renouvèle autant de fois que le salarié connaît une naissance dans son foyer. Il faut également noter que le congé de naissance n’est conditionné par aucun impératif de nationalité, puisqu’il s’applique à la fois aux salariés français et étrangers… pour peu qu’ils travaillent en France. Dans la même logique, le congé de naissance s’applique quelle que soit la nationalité de l’enfant. Attention : le congé de naissance est réservé au père, car il ne se cumule avec le congé de maternité donné à la mère.

Le salarié est toutefois la possibilité de renoncer au congé de naissance de son plein gré. S’il souhaite toutefois en bénéficier, l’employeur ne peut en aucun cas l’en dissuader ou lui refuser sa requête, même s’il en va de la continuité de l’activité ou si la demande survient dans une conjoncture de haute saison pour l’entreprise. En cas de refus de l’employeur, le salarié est en droit de saisir le conseil de prud’hommes (CPH) pour revendiquer son droit.

La jurisprudence toutefois recommande le dialogue entre les parties prenantes pour trouver une solution mutuellement acceptable. Quoi qu’il en soit, c’est au salarié que revient le dernier mot sur l’activation de son droit au congé de naissance. Pour justifier sa demande, il devra toutefois présenter un acte de naissance en bonne et due forme.

Type d’acte de naissance à présenter, durée, conditions d’octroi, rémunération…

Pour appuyer sa demande de congé de naissance, le salarié devra à priori présenter une copie intégrale de l’acte de naissance à son employeur. Toutefois, dans les faits, un extrait d’acte de naissance avec ou sans filiation est généralement acceptée par le service des Ressources Humaines. Il appartient au salarié de s’informer auprès du service concerné pour rester dans la légalité et dans le respect du règlement interne de l’entreprise. La naissance donne lieu à son lot de préoccupations. C’est pourquoi le salarié peut favoriser un service de délivrance des documents d’état civil à distance comme https://www.mon-acte-de-naissance.fr/, que ce soit pour une copie intégrale, un extrait d’acte de naissance avec ou sans filiation, etc.

Pour ce qui est de la durée, le salarié bénéficie de trois jours ouvrables pour chaque naissance. Elle peut toutefois être supérieure (et non inférieure) si les dispositions conventionnelles le prévoient. Rappelons que ces dernières ne peuvent pas être moins avantageuses que les dispositions du Code du Travail. Le salarié doit également savoir qu’il peut différer la prise de son congé de naissance, tout en choisissant une date proche de la naissance en prenant soin d’en informer son employeur à l’avance. Il est également important de préciser que le congé de naissance peut être cumulé avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Le système de rémunération du congé de naissance est similaire aux congés payés. En effet, les trois jours ouvrables pris par le salarié sont payés normalement, comme s’il avait effectivement travaillé. Il s’agit d’un temps de travail effectif qui entre en compte dans la détermination de la durée du congé payé annuel, de l’ancienneté et toute autre rémunération ou avantage consenti par l’entreprise. Rappelons enfin que le jeune père salarié bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant (à l’exception du cas de la faute grave avérée ou encore de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif autre que l’arrivée de l’enfant).