Vous devez les motiver et les former pour qu’ils soient autonomes et opérationnels sur le long terme. La formation n’est pas seulement une source d’épanouissement pour le collaborateur. C’est aussi un investissement de long terme. Découvrez dans cet article comment assurer la progression de vos collaborateurs en 7 actions. Nous vous expliquerons également les objectifs et les procédures de cette politique de progression du capital humain.
Evolution des collaborateurs : aperçu des actions
Si vous favorisez l’évolution des collaborateurs dans votre entreprise, non seulement les membres de votre personnel seront plus fidèles à votre firme, mais ils seront plus performants et plus productifs sur le long-terme.
- La nécessité d’assurer l’évolution des collaborateurs doit être reconnue par le top management
- Elle doit faire l’objet d’une interaction entre le responsable et les membres du personnel
- Les objectifs doivent être discutés et définis en groupe.
- Les procédures qui en découlent doivent être discutées en groupe.
- Il en est de même pour leur exécution
- L’évaluation des mesures prises après quelques mois doit être dûment réalisée.
- Il faut envisager des actions supplémentaires pour l’évolution des collaborateurs en cas de stagnation.
Action 1 et 2 : identification des besoins et interaction avec le personnel
La formation continue des collaborateurs a du sens : elle n’intervient pas seulement en cas de besoin urgent et aigu, mais dans l’absolu et dans le long-terme.
Vous devez parler régulièrement de l’évolution des collaborateurs et de leur formation continue avec les membres de votre équipe. Aussi basique que cela puisse paraître, il n’est pas rare que le sujet de l’évolution des collaborateurs soit omis en raison de l’absence d’interaction entre le personnel et la direction, ce qui coupe les liens de confiance entre les deux parties, multipliant l’absentéisme, les retards, la démotivation, les départs, la frustration, etc.
Si les membres de votre personnel n’abordent pas le sujet de l’évolution des collaborateurs, abordez le sujet vous-même et demandez aux membres de équipe ce qu’ils en pensent. Rien ne doit être imposé à ce niveau.
Action 3 : déterminer les objectifs communs
Tant de votre point de vue en tant que patron d’entreprise que du point de vue du collaborateur, il est essentiel d’identifier et de comprendre profondément les objectifs d’évolution du personnel et de l’entreprise. Du point de vue du patron d’entreprise, les principaux objectifs de l’évolution des collaborateurs sont de réduire le turnover et de booster le rendement. De même, il visera à aider ses collaborateurs à s’épanouir tout en profitant des revenus supplémentaires générés par leur productivité. C’est donc une approche gagnant-gagnant.
Le sujet de l’évolution des collaborateurs est également un argument pour l’embauche. Si vous montrez aux candidats que vous êtes pointilleux sur le sujet, ils auront plus de chances de vous rejoindre en cette période de pénurie des talents.
Évidemment, l’évolution des collaborateurs est tout aussi importante pour votre entreprise d’un point de vue purement technique. Du point de vue du collaborateur, les principaux objectifs de la formation continue sont la réalisation de soi. Le crainte de perde son poste et de se retrouver dans le marché de travail sans atouts devient plus faible, relâchant la pression et permettant un meilleur rendement.
Actions 4 + 5 : préparation et réalisation des procédures
Il faut faire la différence entre les débutants et les spécialistes avertis. Cette méthode vous permet de vous familiariser très tôt avec les collaborateurs grâce à des possibilités de formation et de stages ciblés. Les possibilités sont nombreuses à ce sujet :
- Formation complémentaire (par exemple, dans le cadre d’ateliers, de conférences, de workshops, avec une orientation résolument technique).
- Formation « soft skills », en dehors des considérations techniques.
- Mutualisation des compétences pour créer des synergies entre les services.
- Parrainage/Mentorat (un collaborateur expérimenté ou expert devient le coach d’une nouvelle recrue afin de l’accompagner personnellement et professionnellement au-delà de l’étape de l’intégration).
- Rotation des tâches (les membres du personnel échangent leurs postes pour disposer d’un regard extérieur sur le côté opérationnel.
Une reconversion peut être envisagée. Par exemple, si vous avez un employé sérieux qui convient à l’entreprise et dont le poste devient problématique, pour une raison ou pour une autre, vous pouvez lui permettre de se reconvertir dans un autre poste. Cela vous épargne le sourcing et le recrutement tout en vous permettant de maintenir un bon élément dans l’entreprise.
Si vous avez suffisamment de collaborateurs et que les distinctions entre les membres de votre personnel sont assez grandes en termes d’âge ou d’expérience professionnelle, un parrainage ou un mentorat est envisageable. Cela assure la sécurité de votre entreprise.
Action 6 + 7 : que se passe-t-il ensuite ?
Une évaluation complète est essentielle pour déterminer si les dépenses le méritaient. Nous suggérons de répondre aux préoccupations suivantes :
- Comment l’entreprise tire-t-elle profit de la procédure d’évolution des collaborateurs ?
- Qu’est-ce que la procédure d’évolution des collaborateurs a donné au salarié ?
- Combien cela a-t-il coûté ? (en temps et en argent).
- Quel est donc le rapport temps-coût-bénéfice ?
- Cette politique convient-elle également aux autres membres du personnel ?
- Quelles sont les prochaines actions ?